Как сделать так, чтобы подчинённые подчинялись указаниям.

Доброго времени суток, Светлана! Прочитав Ваше сообщение об отношениях к Вам подчинённых, могу сказать следующее: к нам относятся окружающие точно также, как мы сами к себе относимся. Поясню: Вы пишите, что вначале Вы молчали по поводу опозданий сотрудницы, вторая решила, что Вы позволили одной, то можно и другой-это первое. Второе- почему Вы сразу не обозначили свои требования к работе, к дисциплине? Возможно, из-за неуверенности к себе и желания быть с подчиненными в тёплых отношениях. А для чего Вам это нужно было? "Быть своей!"- не так ли? Или Вы неуверенны в знаниях в этой области управления?

Дело в том, что есть определённые стадии в управлении коллективом ( группы): 1-авторитарная: когда назначен новый руководитель или новый сотрудник и здесь чётко даются разъяснения требований руководителя к работе.

К тому же важна и поддержка руководителя вышестоящего. Если он принимает от Ваших подчиненных документы напрямую, то возникает вопрос-почему?

Далее. Вторая стадия управления коллективом: демократичная- когда вы допускаете членов коллектива к управлению, а именно: спрашиваете у них варианты решений того или иного вопроса, здесь общение на равных.

И третья стадия: либеральный-это когда руководитель не участвует в управлении коллективом, но коллектив настолько слажен, что сам справляется с делами, а руководитель только собирает с них результат.

В Вашем случае Вы возможно нечетко обозначили свои границы и свои требования. Тем более, не обозначили это и с вышестоящим руководством. Здесь важно понимать- Вы управляете той сферой деятельности, которая Вам хорошо известна или малознакомой? Это важно!

К тому же, то что Вам сказали Ваши сотрудницы-" не с этого начинаете", как Вы считаете, что они имели ввиду?

Дело в том, что сотрудники проверяли Вас на границы вседозволенности. Вам нужно было знать, как они работали ранее, до Вас. Если человек к чему-либо привыкает, то по-другому заставить его делать что-либо очень непросто, тем более Вы к ним влились в коллектив, а не они к Вам.

Что делать, спросите Вы?

Давайте начнём с самого, казалось бы, банального на первый взгляд, но самого сложного - с самого себя. Что это значит? Ваше эмоциональное внутреннее состояние должно быть сбалансированное, ровное. Знаете, во многих цивилизованных странах не назначают на должность руководителя человека, который несчастен или имеет нестабильную самооценку. Ведь это считывают подчиненные на подсознательном уровне. Но у меня нет такой информации о Вас, насколько ваше состояние стабильное. К тому же, требования к сотрудникам должны быть одинаковыми и преподноситься они должны в корректной форме, без затрагивания личностных качеств, а только по существу и конкретно по факту, без критики и без упоминаний прошлых поступков, например:" А вот Вы всегда так...", "Постоянно Вы делаете.." и так далее. И самое главное: Вы определитесь, что Вам важнее -конечный результат в Вашей работе или личные отношения к Вам ваших подопечных.

И, естественно, необходимо уметь управлять любыми конфликтами, уметь предупреждать и разрешать их, переводить в конструктивную форму, не позволять перерастать в деструктивную- когда переходят от одного вопроса спора - к личности и другим сторонам жизни. Никогда не теряйте самообладание и уверенности в том, что Вы говорите и что делаете. При этом важно соблюдать тактичность и спокойствие!

Я задам Вам вопрос: с чего Вы начали? С действий -"меня должны слушаться", или " меня должны уважать", или " ко мне должны прислушиваться", или " я такая же как и Вы", или " я должна себя уважать и уважать других". Многие считают, что быть руководителем -это просто, от фразы " руками водить?". На самом же деле управление коллективом это большой объём знаний: необходимо знать психологию личности, психологию общения, конфликтологию. Прежде чем дать указание или распределить фронт работы, необходимо грамотно это преподнести. И если Вы в себе неуверенны, то Ваши указания не будут услышаны подчиненными.

Прежде всего поговорите с вышестоящим руководителем, чтобы он Вас поддержал в начинаниях, не принимал бы ту работу от подчиненных лично, за которую, прежде всего, спросят с Вас. Но это должно носить очень тактичный характер, только с фактами: почему так, а не иначе. Ведь главная цель для Вас должна быть не в том, чтобы Вас слушались и подчинялись, а чтобы соблюдалась служебная дисциплина, не страдало качество работы и отсутствовали деструктивные конфликты.

В Вашем случае наблюдаются действия, которые диктуются Вашими эмоциями, а не стратегическим мышлением. Можно даже не выстраивая границ грамотно делегировать полномочия и решать все бесконфликтно. Если говорить об этом вопросе более подробно, а не в общих словах, то от Вас нужна более точная и конкретная информация с фактами, по ситуации. Тогда можно определить, где Вы допустили ошибку в своих действиях. В Вашем же сообщении отмечается несколько общих вопросов: чтобы Вас слушались, подчинялись, выполняли указания, не конфликтовали, были в хороших отношениях с Вами... прежде чем добиться уважения к себе- надо научиться уважать других! Прежде чем добиться выполнения указаний- надо научиться чётко их обозначать. Вам надо поработать над своим внутренним эмоциональным состоянием и над Вашей самооценкой. Не стремитесь свою самооценку повышать за счёт оценки Вас другими. Поверьте, они будут оценивать Вас точно также, как и Вы себя!

Попробуйте получше узнать своих сотрудников: как они живут, что у них происходит, на что они реагируют с обидой- это важно для построения общения. И это не значит, что Вы должны заискивать с ними. Это важно для того, чтобы правильно построить диалог.

Думаю, Вам необходимо разобраться в том, что Вы хотите: послушания, уважения, отсутствие конфликтов, качества работы, хорошей дисциплины и так далее. Выпишите для себя все это на бумагу и письменно попытайтесь дать на все ответ:

"как этого добиться", " С чего начать".

Думаю, мы с Вами совместно можем определить стратегию действий!

Готова с Вами поработать.

Удачи.

Психолог Галина Зозуля

Оцените ответ психолога: